近年來，隨著招商引資力度的不斷加大和產業規模、企業用工規模的不斷擴長，部分企業招工難、留人難和用工成本上升等“用工難”問題日益突出。
從企業方面來看：
一 、薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高薪酬待遇來吸引或留住員工，
二 、用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如某電子企業招工時將年齡限制在35周歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。
三、 企業用工管理不規范。部分企業缺乏“以人為本”的管理理念，規章制度苛刻，管理方式簡單粗暴，對待工人刻薄，動輒就扣工資。同時執行勞動法的法律法規不力，拖欠工資、加班加點等現象時有發生，這樣既使職工產生對立情緒，甚至紛紛走人，又讓企業口碑較差，一定程度上影響了其它企業的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化。
從求職者方面來看:
一 、現在的新生代務工者追求的是體面、自由、輕松的工作和良好的工作環境，他們在工作中希望被重視、被尊重，同時又大多比較自我，一遇到不開心或者委屈立馬走人，必定現在最不缺的就是工作，大有此處不留爺自有留爺處的氣概。
二、 現在的務工者對用工企業普遍缺少歸屬感，可能迫于生計會暫時找份工作，但是可能一個月或兩個月就會厭煩工廠里頻繁加班，枯燥乏味的工作模式從而選擇離職走人，所以現在經常看到有些孩子在外面非到了吃飯都成問題的地步才想起來進廠賺錢。
三 、現在的務工者受市場高額返費的影響變的心浮氣躁而不安于在企業穩定工作，他們中的部分人員會受中介的鼓動活躍于各個企業的面試場合，給中介充當托從中賺取好處費（相信前期的新聞大家也知道，無錫的一家企業招聘，就遭遇了這樣的事情而鬧到了派出所里），等到中介承諾的期限一到拿錢走人，一天都不會多待。留下的后果只能是派遣公司和用工企業在承擔。
提出建議：
1、能不能代發工資這一點非常關鍵,部分管理者和財務部門只需要控制核心點，其余問題可通過勞務公司管理協調解決。然而控制核心點最主要的四個關鍵點:
(1)勞務派遣資質是否合格;
(2 )企業現金流是否正常;
(3 )人員招聘是否能夠及時剄位;
(4) 是否愿意墊付工資。
2、確保乙方資質。企業應對勞務公司資質和實力進行宙核，甚至可以進行驗資宙核來確保勞務公司資金流問題，部分企業不愿意代發工資的核心就是擔心工資讓勞務公司發，勞務公司攜款逃跑，導致群體事件。
3、擯時結算工資。企業的財務審核約束勞務公司墊付工資,企業應當規范針對外包的結算流程,每個月的15號之前財務部門需要把員工的工資核算好，按曛約定給員工發放，提供報表清單給勞務公司; 勞務公司按照工人工資標準發給員工，讓員工簽宇，然后把簽宇的表格提交給企業備案。
